1.仕事のできない社員の賃金は下げられる？

　会社の研究所に勤務する従業員Ｄさんが、
① 年功序列制から技能制度を中心とした給与規定の変更（年功部分８０％とする旧規定から職能部分８０％とする旧規定から職能部分８０％とする新規定へ変更）
② 退職金規程の変更（算定ベースを勤続年数とする制度から職能制度をベースとしたポイント加算制度への変更）
　 以下の点が、「合理性のない不利益変更で無効である」として、「変更前の給与規定及び退職金規定が有効だ！」との確認を請求しました。
　①について、評価が平均以下であれば、新規定の適用により賃金は減額となります。よって、新規定による不利益を認定しました。しかし、評価が低い者は不利益になりますのが、賃金減額分の補償措置等の実施や８割程度の従業員の賃金が増額しています。以上のことから不利益の程度は大きくないとしました。赤字経営のため収支改善すべきという高度の必要性も認められました。労働組合との交渉も合意に至らなかったものの数十回もなされています。よって変更を高度の必要性に基づく合理的なものであったとして請求が棄却されました。②についても、退職金債権は、退職後初めて具体的に発生するものであり、退職前には具体的な債権として存在するものではないとして請求が棄却された事例です。
（ハクスイテック事件　大阪地裁：平成１２年２月２８日）

（ポイント）
賃金制度の改正については
① 賃金減額分の緩和措置
② 賃金が減少する人、増える人の場合
③ 会社の経営状況
以上がポイントになります。制度が個人にとっての影響よりも全体に対する影響が考慮されています。

2.年俸制の時間外割増賃金の支払は？

　この事件は、会社が年俸制を正社員に適用し、正社員の賃金の仲に「時間外割増賃金が含まれている」と回答した点が問題となりました。つまり、年棒制を採用することにより「ただちに時間外割増賃金を当然に支払わなくてもよい」ということにはならないということです。
　年俸制を採用するにあたり、使用者と労働者との間に、「基本給に時間外割増賃金を含む」との合意があります。しかし、使用者が本来の基本給部分と時間外割増賃金とを特に区別することなく一体として払っていても、「どの部分が基本給であるか？どの部分が時間外割増賃金であるか？」明確に定まっていない場合は労働基準法第３７条１項に違反となります。したがって、この裁判では「会社は、時間外労働時間及び休日労働時間に応じて、時間外割増賃金を支払う義務がある。」と判断されました。
（創栄コンサルタント賃金等請求事件　大阪地検：平成１３年ワ　５９６４）

（ポイント）
　年俸制を導入すれば、「割り増し賃金の支払をしなくて良い」というのは違法です。もし、時間外手当が込みの場合は、労働契約等で基本の部分と時間外手当部分の違いを明確に示す必要があります。
　入社時の契約等で以上のことを明確にすれば、トラブル防止になります。

3.外回りの社員の割増賃金の支払いは？

　勤務時間がタイムカードで管理されている会社では出勤、退勤の管理は打刻によって行われていました。
　Ｅさんは、外回りの仕事をしていましたが、毎日出社して作業支持を受けて、外出していました。外回りの中でも携帯電話で頻繁に上司から支持を受け、報告をしていました。自由に休憩時間さえ取れない状況でした。
　会社では、就業規則に「労働時間を算定し難いときは、所定の時間を勤務したものとみなす」という決まりがありました。よって外回りのＥさんの給与に残業代がつくことはありませんでした。
　このことに疑問を感じたＥさんは裁判所の判断を仰ぐことにしました。
　そして、以下のような結果になりました。
　「管理するものが、電話等で労働時間の把握をすることが可能な場合は、使用者は時間外労働の実態により割増賃金を支払わなければならない。」
（新宿ソフト賃金等請求事件　東京地裁：平成１４年（ワ）３８７５）

（ポイント）
外回の社員が携帯電話等でいつも事務所と連絡が取れる状況にあるとき、時間管理がなされていると判断されます。定時より遅くなって外で働いていたら、残業代の支払が必要になります。
皆様の会社では大丈夫ですか？

4.定年延長と賃金減額の関係は？

　この銀行は５５歳定年制で、５８歳まで５５歳時賃金による定年後存職が認められていました。就業規則でも、このことは明記されておりました。それから、賃金の減額を伴う６０歳への定年延長を定めた変更（５５歳から６０歳時までの賃金総額が従来の５５歳から５８歳時までの賃金総額にほぼ等しくなる変更）が行われました。
　このことに不満な人が、「これは不公平な改定だ！」と銀行を訴えました。しかし、それは認められませんでした。
　この判例は、新たな就業規則の作成または改定によって労働者の既得権を奪ってはいけません。労働者に不利益な労働条件を一方的に課することは原則として許されません。しかし、規則条項が合理的なものであれば、個人の労働者が同意しないことを理由として、その適用を拒むことは許されないとされた判例です。本件では組合と合意が行われ協定が締結されています。そして、合理的なものと推測されます。本件を訴えた人は、部長補佐で労働協約により非組合員です。しかし、本件変更は非組合員である役職者についてのみ著しい不利益を課すものではありません。非組合員にとって、不合理とはいえません。よって、この訴えは認められませんでした。
（第四銀行事件　最高裁小：平成４年　オ　２１２２）

（ポイント）
この事件は、「他の労働組合または他の従業員の対応、同種事項に関する我が国社会における一般的状況等を総合考慮して判断すべきであるとするもの。」と結んでいます。合理性が追求された事件といえます。